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FAQ Arbeitsrecht

Ich habe keinen schriftlichen Arbeitsvertrag. Ist das ein Problem?

Arbeitsverträge können - wie viele andere Verträge - auch mündlich abgeschlossen werden (Art. 320 OR). Auch ohne eigentlichen Vertragsschluss kann ein Arbeitsverhältnis durch Aufnahme der Arbeit beginnen. Wurden keine schriftlichen Abmachungen getroffen, richtet sich das Vertragsverhältnis nach den Bestimmungen des Obligationenrechts OR (Art. 320 ff. OR).

Der Arbeitgeber hat jedoch eine Informationspflicht (Art. 330b OR). Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen ist er verpflichtet, die Arbeitnehmerin über folgende Vertragsbestandteile schriftlich zu informieren:

  • Namen der Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmerin)

  • Beginn des Arbeitsverhältnisses

  • Funktion im Betrieb / Anstellung

  • Lohn und allfällige Lohnzuschläge (13. Monatslohn / Bonus / Spesen)

  • wöchentliche Arbeitszeit

Bei Änderungen dieser Vertragsbestandteile während des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber diese Änderung innerhalb eines Monats schriftlich bestätigen (Art. 330b OR).

Mein Arbeitgeber möchte meinen Arbeitsvertrag ändern – und zwar so, dass ich nachher schlechter dastehe (längere Arbeitszeit / weniger Lohn, etc.). Darf er das einfach so?

Vertragsänderungen, die sich für die Arbeitnehmerin nachteilig auswirken, können nicht einseitig beschlossen werden. Eine solche Vertragsänderung ist aber möglich, wenn die Arbeitnehmerin der Änderung zustimmt. Ist sie mit der Änderung nicht einverstanden, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, mit einer Änderungskündigung die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen durchzusetzen, sofern diese betrieblich oder wirtschaftlich begründet sind. Bei einer Änderungskündigung erhält die Arbeitnehmerin die ordentliche Kündigung (Einhaltung der Kündigungsfrist!) und gleichzeitig einen neuen Vertrag. Entweder wird der neue Vertrag unterzeichnet oder die Kündigung wird wirksam und das Arbeitsverhältnis damit beendet.

Was ist der Unterschied zwischen Überstunden und Überzeit?

Überstunden sind Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus geleistet werden. Überzeit ist die über die wöchentliche Höchstarbeitszeit hinaus geleistete Arbeitszeit. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt für Dentalassistentinnen 50 Stunden. Ist z.B. eine Wochenarbeitszeit von 42 Stunden vereinbart und die Arbeitnehmerin leistet 52 Stunden pro Woche, hat sie 8 Überstunden und 2 Stunden Überzeit geleistet. Beträgt die wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerin 21 Stunden (z.B. bei einem 50% Pensum) und arbeitet sie 25 Stunden, so hat sie 3 Überstunden gemacht.

Ich habe Überstunden gemacht. Kann ich diese kompensieren oder bekomme ich sie ausbezahlt?

Der Arbeitgeber muss geleistete Überstunden entschädigen, wenn er sie entweder ausdrücklich angeordnet hat oder wenn sie ohne Anordnung geleistet wurden und notwendig waren. Wenn der Arbeitgeber eine Stundenabrechnung ohne Widerspruch hinnimmt, gelten geleistete Überstunden als genehmigt.

Gemäss gesetzlicher Regelung sind Überstunden mit einem Lohnzuschlag von 25% auszubezahlen. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin können jedoch eine andere Vereinbarung treffen. Vertraglich vereinbart werden kann, dass die Überstunden mit Freizeit kompensiert werden, dass kein oder ein anderer Lohnzuschlag bezahlt wird, oder sogar, dass keine Entschädigung für geleistete Überstunden erfolgt (weder Kompensation noch Auszahlung; in der Regel bei Kaderangestellten aufgrund des höheren Lohns). Letzteres muss schriftlich vereinbart werden. Eine Vereinbarung, dass Überzeit nicht entschädigt oder kompensiert werden kann, ist hingegen nicht zulässig.

Unser Chef verlangt, dass wir an einem Abend für drei Stunden einen Computerkurs besuchen, wir dürfen diese Zeit aber nicht als Arbeitszeit aufschreiben. Ist dies zulässig?

Wenn man auf Anweisung des Arbeitgebers an Weiterbildungen teilnimmt, gilt die Zeit der Weiterbildung als Arbeitszeit. Dafür ist ebenfalls der Lohn geschuldet. Ausserdem muss der Arbeitgeber die Kosten der Weiterbildung inkl. Reisespesen bezahlen.

Ich muss über Mittag das Telefon abnehmen und darf die Praxis nicht verlassen. Ist dies Arbeitszeit und wie sieht es mit Pausen aus?

Das Arbeitsgesetzt sieht vor, dass mindestens folgende Pausen gemacht werden müssen:

Arbeitszeit von mehr als 5.5 Stunden: ¼ Stunde Pause

Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: ½ Stunde Pause

Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden: 1 Stunde Pause

Darf während der Pause der Arbeitsplatz nicht verlassen werden (z.B um das Telefon abzunehmen), gilt die Pause zwar als bezogen, aber ist als Arbeitszeit anzurechnen.

Mein Chef will, dass ich abends jeweils 1 Stunde länger arbeite. Darf er das von mir verlangen?

Grundsätzlich ist nur das vertraglich vereinbarte Arbeitspensum zu leisten. Ausnahmsweise sind Überstunden zu leisten. Dafür müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein (Art. 321c Abs. 1 OR):

Notwendigkeit: Die Überstunden müssen notwendig sein, weil beispielsweise ausserordentlich viel Arbeit anfällt oder diese dringend ist.

Keine Überforderung: Das Leisten von Überstunden darf keine massive Überforderung zur Folge haben.

Zumutbarkeit: Überstunden müssen dem Arbeitnehmer zugemutet werden können. Ob diese Voraussetzung gegeben ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Dabei ist zu beachten, ob nebst der Arbeit noch weitere Pflichten (wie Kinderbetreuung / Pflege Angehöriger) bestehen.

Einhaltung der Bestimmungen des Arbeitsgesetzes (ArG) über die Arbeits- und Ruhezeiten.

Habe ich Anspruch auf einen 13. Monatslohn und auf eine jährliche Lohnerhöhung?

Ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht grundsätzlich nur, wenn dies im Arbeitsvertrag so abgemacht wurde. Ebenfalls besteht ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn, wenn dieser ohne Vorbehalt über mehrere Jahre hinweg ausbezahlt wurde.

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Lohnerhöhung. Diese muss mit dem Arbeitgeber vereinbart und verhandelt werden.

Mein Chef will meinen Lohn kürzen. Darf er das?

Eine einseitige Lohnkürzung ist nicht zulässig. Dies kann nur im Einverständnis mit der Arbeitnehmerin oder mit einer sogenannten Änderungskündigung durchgesetzt werden (vgl. Rubrik Vertragsabschluss / Vertragsänderungen).

Ich bin krankgeschrieben. Muss mein Arbeitgeber mir meinen Lohn trotzdem bezahlen und wie lange?

Wenn die Arbeitnehmerin ohne ihr eigenes Verschulden nicht arbeiten kann, muss ihr der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den Lohn weiter bezahlen (Art. 324a OR). Bei Krankheit sind zwei Fälle zu unterscheiden:

Der Arbeitgeber hat eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen:

Der Abschluss einer Krankentaggeldversicherung ist nicht obligatorisch, aber häufig. Die meisten Krankentaggeldversicherungen bezahlen bei Krankheit 80% des Lohnes während 720 oder 730 Tagen in einem Zeitraum von 900 Tagen. Für die Leistungspflicht der Taggeldversicherung sind immer die Versicherungspolice und die Allgemeinen Versicherungsbedingungen massgebend. Der Arbeitgeber bezahlt dabei 50% der Prämien, die Arbeitnehmerin die andere Hälfte.

Häufig bestehen sogenannte Karenztage oder Wartefristen, in denen die Krankentaggeldversicherung noch keine Leistungen erbringt. In den Karenztagen wird kein Lohn ausbezahlt. Mehr als 3 Karenztage können nicht vorgesehen sein. Besteht eine Wartefrist, wird der Beginn der Versicherungsleistung herausgeschoben. In dieser Wartefrist muss der Arbeitgeber mindestens 80% des Lohnes weiterzahlen. Um herauszufinden, wie es mit Ihrer Versicherung aussieht, können Sie vom Arbeitgeber Information oder Einsicht in die Police verlangen.

Keine Krankentaggeldversicherung:

Hat der Arbeitgeber keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, muss er den vollen Lohn für eine beschränkte Zeit bezahlen. Die Dauer richtet sich nach vertraglicher Vereinbarung bzw. nach gerichtlich festgelegten Skalen. Die Anspruchsdauer richtet sich nach der Anzahl Dienstjahre. Der SSO Mustervertrag sieht die Anwendung der Berner Skala vor:

Im 1. Dienstjahr

3 Wochen Lohnfortzahlung

2. Jahr

1 Monat

3. und 4. Jahr

2 Monate

5. bis 9. Jahr

3 Monate

10. bis 14. Jahr

4 Monate

15. bis 19. Jahr

5 Monate

20. bis 25. Jahr

6 Monate

Ab welchem Tag muss ich ein Arztzeugnis bringen und wofür braucht es ein solches?

Ein Arztzeugnis dient zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit. Dieses ist durch die Arbeitnehmerin zu erbringen. Daher spricht man auch vom Arbeitsunfähigkeitszeugnis. Ab welchem Zeitpunkt ein solches vorzulegen ist, sollte sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Besteht keine vertragliche Vereinbarung, kann der Arbeitgeber grundsätzlich ab dem ersten Tag der Krankheit ein Arztzeugnis verlangen. Dauert die Krankheit länger, muss man ohne Aufforderung regelmässig Arztzeugnisse vorlegen.

Mein Kind ist krank. Darf ich zu Hause bleiben?

Wenn ein Kind krank ist, darf ein Elternteil für eine gewisse Zeit der Arbeit fernbleiben, um es zu betreuen. Der Nachweis der Krankheit des Kindes ist dem Arbeitgeber ebenfalls mit einem Arztzeugnis zu erbringen. Der Arbeitgeber muss die erforderliche Zeit (je nach Alter und Gesundheitszustand des Kindes) im Umfang von bis zu drei Tagen frei geben. Die drei Tage gelten pro Krankheitsfall des Kindes. Der Lohn ist für diese Zeit geschuldet, wie wenn der Arbeitnehmer selbst krank wäre. Die Eltern haben sich zu bemühen, nach geeigneten Ersatzlösungen (z.B. Pflege des kranken Kindes durch Verwandte oder Bekannte) zu suchen.

Habe ich Anspruch darauf, für eine Hochzeit, Beerdigung oder ähnliches frei zu bekommen?

Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit für besondere Anlässe die erforderliche Zeit (sog. «übliche freie Tage und Stunden», Art. 329 Abs. 3 OR) frei zu geben hat. Gleiches gilt grundsätzlich für Arztbesuch oder ähnliches, wenn diese nicht in der Freizeit erledigt werden können. Der Bezug dieser Freizeit ist mit dem Arbeitgeber abzusprechen.

Ein Lohnanspruch besteht nur dann, wenn es vereinbart oder üblich ist. Bei Monatslohn ist es üblich, dass keine Lohnkürzung erfolgt, bei Angestellten im Stundenlohn dagegen nicht.

Wie viel Freizeit gewährt wird, muss vereinbart werden. Üblich sind folgende Ansprüche:

Eigene Hochzeit

2 Tage

Hochzeit naher Verwandter (Kinder / Eltern)

1 Tag

Umzug

1 Tag

Geburt eigener Kinder (Vater)

1 Tag

Todesfall Ehepartner / Eltern / eigene Kinder

2-3 Tage

Todesfall engerer Familienkreis

1 Tag

Ich arbeite Teilzeit. Muss mein Arbeitgeber mir für die bezahlten Feiertage, an denen ich nicht arbeite, den Lohn bezahlen?

Als gesetzlicher, den Sonntagen gleichgestellter Feiertag gilt schweizweit der 1. August. Daneben können die Kantone maximal 8 Feiertage den Sonntagen gleichstellen. Angestellte im Monatslohn erhalten auch an diesen Feiertagen den Lohn, solche im Stundenlohnverhältnis nur, wenn dies ausdrücklich vereinbart ist. Bei Teilzeitangestellten gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten zur Berücksichtigung der Feiertage. Welche angewendet wird, hängt von der Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber ab:

Bezahlt werden nur Feiertage, die in die Arbeitszeit fallen. Fällt ein Arbeitstag wegen eines Feiertages aus, wird kein Abzug vom Monatslohn gemacht. Umgekehrt gibt es auch keine Gutschriften für Feiertage, die nicht in die Arbeitszeit fallen.

Berücksichtigung der Feiertage in der Arbeitszeit: In Wochen mit Feiertagen wird die Arbeitszeit angepasst. Beispiel: Eine Mitarbeitende mit einem 40%-Pensum arbeitet in einer normalen Woche 16.8 Stunden (100%-Pensum = 42 Stunden). In einer Woche mit einem Feiertag beträgt ihre Soll-Arbeitszeit nur 13.45 Stunden, da sie Anspruch auf den Bezug von 40% jedes Feiertags hat. Dies gilt unabhängig davon, ob sie an dem Tag hätte arbeiten müssen.

Wir haben Notfalldienst jeweils in der Nacht und am Sonntag. Was für Rechte habe ich und was gilt im Zusammenhang mit der Entschädigung?

Bei Notfalldienst, während dem man zur Arbeit aufgeboten werden kann, gilt die tatsächliche Einsatzzeit inklusive Weg als Arbeitszeit. Für Einsätze in der Nacht (23 bis 6 Uhr) ist ein Lohnzuschlag von 25% zu entrichten, wenn weniger als 25 Einsätze pro Jahr geleistet werden.

Sonntagseinsätze sind mit einem Zuschlag von 50% zum Lohn zu entschädigen, wenn es sich um vorübergehende Sonntagsarbeit handelt. Als solche gelten Einsätze an maximal 6 Sonntagen pro Jahr. Der Sonntag beginnt samstags 23 Uhr und endet sonntags 23 Uhr. Der Samstag gilt als normaler Arbeitstag.

Darf mir mein Chef die Ferien kürzen?

Der Ferienanspruch beträgt von Gesetzes wegen mindestens vier Wochen, vor dem 20. Altersjahr 5 Wochen (Art. 329a OR). Gekürzt werden kann der Anspruch nur in bestimmten Fällen. So kann z.B. bei Krankheit der Arbeitnehmerin der Ferienanspruch ab dem 2. vollen Abwesenheitsmonat um 1/12 gekürzt werden. Bei Arbeitsunfähigkeit in der Schwangerschaft ist eine Kürzung erst ab dem 3. Abwesenheitsmonat zulässig (Art. 329b OR).

Mein Chef macht in zwei Wochen spontan eine Woche Ferien und schliesst die Praxis. Er verlangt, dass ich ebenfalls eine Woche meiner Ferien beziehe. Darf er das?

Zuständig für die Festsetzung des Ferienzeitpunkts ist der Arbeitgeber. Er hat auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht zu nehmen, als mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist (Art. 329c Abs. 2 OR). Die Ferien sind so frühzeitig festzulegen, dass dem Arbeitnehmer eine vernünftige Ferienplanung ermöglicht wird, in der Regel mindestens drei Monate im Voraus.

Eine zu kurzfristige Anordnung muss sich der Arbeitnehmer nicht an die Ferien anrechnen lassen. In diesem Fall ist der Anordnung von Ferien sofort zu widersprechen. Zudem sollte sofort die Arbeit für diese Zeit angeboten werden. Beides erfolgt am besten schriftlich.

Läuft der Ferienanspruch während dem Mutterschaftsurlaub weiter?

Der Arbeitgeber darf die Ferien nicht kürzen, wenn Sie während der 14 Wochen Mutterschaftsurlaub von der Arbeit fern geblieben sind (Art. 329b Abs. 3 OR). Der jährliche Anspruch beträgt weiterhin mindestens vier Wochen.

Wie lange dauert der Mutterschaftsurlaub?

Arbeitnehmerinnen haben ab dem Zeitpunkt der Geburt Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen (Art. 329f OR). In dieser Zeit bezahlt die Erwerbsersatzversicherung (EO) 80% des Lohnes. Für die 15. und 16. Woche nach der Geburt gilt, dass die Mutter nur wieder arbeiten muss, wenn sie das möchte. Für diese letzten zwei Wochen gibt es keinen Lohnanspruch mehr. Der Kündigungsschutz während Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub läuft bis 16 Wochen nach der Geburt.

Ich möchte nach Ende des Mutterschaftsurlaubs nicht an meinen Arbeitsplatz zurückkehren. Wann soll ich kündigen?

Bei der Wahl des Kündigunszeitpunktes ist darauf zu achten, dass der Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung nur besteht, wenn Sie zum Zeitpunkt der Geburt noch angestellt sind. Kündigen Sie somit auf jeden Fall auf ein Datum, das ganz sicher nach der Geburt liegt. Bei den meisten Kündigungsfristen reicht es, wenn man erst nach der Geburt kündigt. Im Idealfall einigen Sie sich mit dem Arbeitgeber einvernehmlich auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per Ende des Mutterschaftsurlaubs.

In welchen Situationen darf mir nicht gekündigt werden?

Kündigungen sind unzulässig, wenn sie während einer sogenannten Sperrfrist ausgesprochen wurden (Art. 336c OR):

  • Während sowie vier Wochen vor und nach dem Militärdienst oder Zivildienst

  • Während Krankheit oder Unfall im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, vom zweiten bis fünften Dienstjahr während 90 Tagen und danach während 180 Tagen

  • Während der Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt

Kündigungen während der Sperrfrist sind ungültig. Falls der Arbeitgeber daran festhalten will, muss er nach Ende der Sperrfrist neu kündigen. Wurde vor Beginn der Sperrfrist gekündigt, wird die Kündigungsfrist unterbrochen und läuft nach Ende der Sperrfrist weiter.

Wie lange ist die Kündigunsfrist?

In der Probezeit gilt gemäss Gesetz eine Kündigungsfrist von 7 Tagen(Art. 355b). Davon kann allerdings mittels Vereinbarung abgewichen werden.

Die Dauer der Kündigungsfrist nach der Probezeit wird in der Regel vertraglich vereinbart. Es darf jedoch keine kürzere Kündigungsfrist als 1 Monat vereinbart werden. Wurde nichts abgemacht, gilt eine Kündigungsfrist von 1 Monat im ersten Dienstjahr, von 2 Monaten vom zweiten bis neunten Dienstjahr und von 3 Monaten ab dem 10. Dienstjahr (Art. 335c OR). Die Kündigung muss auf das Ende eines Monats ausgesprochen werden (ausser in der Probezeit).

Muss ein Grund vorliegen für eine Kündigung?

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber frei entscheiden, ob er eine Arbeitnehmerin weiter beschäftigt oder nicht. Es gibt jedoch gewisse Gründe, welche eine Kündigung missbräuchlich machen. (Art. 336 OR). Darunter fallen beispielsweise sogenannten Rachekündigungen, die nur ausgesprochen werden, weil die Arbeitnehmerin berechtigte Ansprüche geltend macht.

Mein Arbeitgeber hat mir gekündigt. Den Brief hat er mir am letzten Tag des Monats per Post übergeben. Ab wann ist die Kündigung gültig?

Eine Kündigung wirkt ab dem Zeitpunkt des Empfangs. Wenn Sie die Kündigung erst am 1. des Folgemonates zur Kenntnis nehmen konnten, läuft die Kündigungsfrist erst ab dem Monat, der dem Empfangsmonat folgt. Kündigungen sind aber auch mündlich gültig und müssen nicht zwingend schriftlich ausgesprochen werden.

Ich bin mit meinem Arbeitszeugnis nicht einverstanden. Wie muss ich vorgehen, um eine Änderung zu erreichen?

Als erster Schritt ist mit dem Verfasser Kontakt aufzunehmen, um eine Änderung zu erreichen. Es kann helfen, wenn man bereits einen Vorschlag für eine Umformulierung einbringt. Ist der Arbeitgeber zu keiner Änderung bereit, gibt es zwei Möglichkeiten. Entweder kann eine blosse Arbeitsbestätigung verlangt werden. Dies empfiehlt sich jedoch nur bei kurzen Arbeitsverhältnissen. Die andere Möglichkeit ist das Einreichen einer Berichtigungsklage beim Arbeitsgericht. Mit dieser Klage kann eine Änderung des Arbeitszeugnisses verlangt werden. Auch in diesem Fall ist es empfehlenswert, eine eigene Version des Zeugnisses beizulegen.

Mein Arbeitsverhältnis hat geendet. Mein ehemaliger Arbeitgeber hat mir kein Arbeitszeugnis ausgestellt. Habe ich einen Anspruch auf ein Zeugnis?

Die Arbeitnehmerin hat am Ende des Arbeitsverhältnisses und auch dazwischen einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (Art. 330a OR). Während des Arbeitsverhältnisses kann grundsätzlich jederzeit ein Zeugnis (sog. Zwischenzeugnis) verlangt werden.

Ein Vollzeugnis muss mindestens folgende Angaben enthalten:

  • Identität des Arbeitnehmerin und des Arbeitgebers,

  • Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, detaillierte Auflistung der wichtigsten Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten der Arbeitnehmerin sowie deren Zeitdauer,

  • aussagekräftige Bewertung der Leistung (Arbeitsqualität und -quantität) der Arbeitnehmerin und ihres Verhaltens,

  • Die rechtsgültige Unterschrift des Arbeitgebers samt Ausstellungsdatum (normalerweise wird das Arbeitszeugnis am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses datiert).

Weigert sich der Arbeitgeber, ein Arbeitszeugnis auszustellen, kann dem Arbeitgeber zunächst ein selbst verfasstes Zeugnis zur Unterschrift vorgelegt werden. Unterzeichnet er auch dieses nicht, besteht nur noch die Möglichkeit, eine Klage um Austellung eines Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht einzureichen.