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FAQ Arbeitsrecht

Ich habe keinen schriftlichen Arbeitsvertrag. Ist das ein Problem?

Arbeitsverträge können - wie viele andere Verträge - auch mündlich abgeschlossen werden (Art. 320 OR). Auch ohne eigentlichen Vertragsschluss kann ein Arbeitsverhältnis durch Aufnahme der Arbeit beginnen. Wurden keine schriftlichen Abmachungen getroffen, richtet sich das Vertragsverhältnis nach den Bestimmungen des Obligationenrechts OR (Art. 320 ff. OR).
Der Arbeitgeber hat jedoch eine Informationspflicht (Art. 330b OR). Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen ist er verpflichtet, die Arbeitnehmerin über folgende Vertragsbestandteile schriftlich zu informieren:

- Namen der Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmerin)

- Beginn des Arbeitsverhältnisses

- Funktion im Betrieb / Anstellung

- Lohn und allfällige Lohnzuschläge (13. Monatslohn / Bonus / Spesen)

- wöchentliche Arbeitszeit

Bei Änderungen dieser Vertragsbestandteile während des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber diese Änderung innerhalb eines Monats schriftlich bestätigen (Art. 330b OR).

Mein Arbeitgeber möchte meinen Arbeitsvertrag ändern – und zwar so, dass ich nachher schlechter dastehe (längere Arbeitszeit / weniger Lohn, etc.). Darf er das einfach so?

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit (mündlich oder schriftlich) abgeändert werden. Will der Arbeitgeber aber einseitig Änderungen bezüglich des Arbeitsverhältnisses herbeiführen, insbesondere wenn sie zum Nachteil des Arbeitnehmers sind, dann hat er mit dem Vorlegen des neuen Arbeitsvertrages grundsätzlich gleichzeitig eine Änderungskündigung auszusprechen. Das bedeutet, er unterbreitet dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag mit neuen Bedingungen zur Annahme oder Ablehnung, verbunden mit der «Androhung», dass das Arbeitsverhältnis im Falle der Ablehnung per Ablauf der ordentlichen (vertraglichen) Kündigungsfrist endet.

Die unterbreiteten Vertragsänderungen dürfen erst nach Ablauf der vertraglichen ordentlichen Kündigungsfrist in Kraft treten. Bis zu diesem Zeitpunkt gelten die bisherigen Vereinbarungen weiter. Eine einseitige, frühere Durchsetzung ist nicht zulässig, sondern missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR. 

Änderungskündigungen gelten grundsätzlich nur dann als zulässig und gerechtfertigt, wenn es wirtschaftliche (z.B. Budget), betriebliche (z.B. Umstrukturierungen) oder persönliche (z.B. veränderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers) Gründe für die Vertragsänderung gibt. 

Des Weiteren gilt es zu beachten, dass der Abschluss eines neuen Vertrages im Rahmen einer Änderungskündigung nicht zu einem neuen Anstellungsverhältnis führt. Das bedeutet einerseits, dass die bisherige Anzahl Dienstjahre des Arbeitnehmers weitergezählt wird und andererseits die Vereinbarung einer neuen Probezeit unzulässig wäre. 

Was ist der Unterschied zwischen Überstunden und Überzeit?

Überstunden sind Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus geleistet werden (Art. 321c Abs. 1 OR). Überzeit ist die über die wöchentliche Höchstarbeitszeit hinaus geleistete Arbeitszeit (Art. 12 des Arbeitsgesetzes; ArG). Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt für Dentalassistentinnen 50 Stunden. Ist z.B. eine Wochenarbeitszeit von 42 Stunden vereinbart und die Arbeitnehmerin leistet 52 Stunden pro Woche, hat sie 8 Überstunden und 2 Stunden Überzeit geleistet. Beträgt die wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerin 21 Stunden (z.B. bei einem 50% Pensum) und arbeitet sie 25 Stunden, so hat sie 3 Überstunden gemacht.

Mein Chef will, dass ich abends jeweils 1 Stunde länger arbeite. Darf er das von mir verlangen?

Der Arbeitnehmer hat die anfallenden Aufgaben grundsätzlich innerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erfüllen. Ausnahmsweise ist er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu Überstundenarbeit verpflichtet, sofern die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind (Art. 321c Abs. 1 OR):

1. Betriebliche Notwendigkeit: Notwendig ist Überstundenarbeit, wenn deren Anordnung objektiv gerechtfertigt ist oder wäre, etwa durch ausserordentlichen Arbeitsanfall, Ausfälle anderer Arbeitnehmer oder dringende betriebliche Bedürfnisse.

2. Zumutbarkeit: Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von betrieblich notwendigen Überstunden verpflichtet, wenn er sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden können. Unzumutbarkeit liegt beispielsweise dann vor, wenn die Überstundenarbeit vom Arbeitgeber ohne wichtigen Grund allzu kurzfristig angeordnet wird, wenn der Arbeitnehmer in seiner Freizeit wichtige unaufschiebbare persönliche Dinge besorgen muss, wenn Kinder unter 15 Jahren des Arbeitnehmers unbeaufsichtigt bleiben würden oder wenn der Arbeitnehmer gesundheitlich angeschlagen ist. 

3. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes (ArG) über die Arbeits- und Ruhezeiten müssen eingehalten werden. 

Ich habe Überstunden gemacht. Kann ich diese kompensieren oder bekomme ich sie ausbezahlt? Wie sieht es mit der Entschädigung für Überzeitarbeit aus?

Der Arbeitgeber muss geleistete Überstunden grundsätzlich entschädigen, wenn er sie infolge betrieblicher Notwendigkeit angeordnet hat. Wenn der Arbeitgeber eine Stundenabrechnung ohne Widerspruch hinnimmt, gelten geleistete Überstunden (stillschweigend) als genehmigt.

Gemäss gesetzlicher Regelung sind Überstunden mit einem Lohnzuschlag von 25% auszubezahlen (Art. 321c Abs. 1 OR). Arbeitgeber und Arbeitnehmerin können im Arbeitsvertrag von dieser Bestimmung abweichen oder vereinbaren , dass die Überstunden mit Freizeit von gleicher Dauer zu kompensieren sind (Art. 321c Abs. 2 OR), dass kein oder ein anderer Lohnzuschlag zu bezahlen ist, oder auch, dass gar keine Entschädigung für geleistete Überstunden erfolgt (in der Regel wird dies bei Kaderangestellten vereinbart, wobei die Überstunden durch einen höheren Lohn abgegolten werden). Dass keine Entschädigung ausbezahlt wird, muss jedoch schriftlich vereinbart werden. 

Dahingehend ist jedoch Überzeitarbeit – im Gegensatz zur Überstundenarbeit – immer zwingend entweder durch Freizeit von gleicher Dauer innert eines angemessenen Zeitraums zu kompensieren oder mit einem Lohnzuschlag von 25% auszuzahlen. Eine vollständige vertragliche Wegbedingung der Entschädigung resp. Kompensation ist für geleistete Überzeitarbeit unzulässig. 
 

Unser Chef verlangt, dass wir an einem Abend für drei Stunden einen Computerkurs besuchen, wir dürfen diese Zeit aber nicht als Arbeitszeit aufschreiben. Ist dies zulässig?

Wenn man auf Anweisung des Arbeitgebers an Weiterbildungen teilnimmt, gilt die Zeit der Weiterbildung als Arbeitszeit (Art. 13 Abs. 4 Verordnung zum Arbeitsgesetz; ArGV 1). Dafür ist ebenfalls der Lohn geschuldet. Ausserdem muss der Arbeitgeber die Kosten der Weiterbildung inkl. Reisespesen bezahlen.

Ich muss während der Mittagszeit das Telefon abnehmen und darf die Praxis nicht verlassen. Wann gilt die Pause als bezahlte Arbeitszeit und wann nicht?

Als Pausen gelten alle Unterbrüche während der Arbeit, also auch die Mittagspause. Der Anspruch auf ein gewisses Mass an Pausen ist im Arbeitsgesetz (Art. 15) und in der Verordnung zum Arbeitsgesetz (Art 18 ArGV1) geregelt. So müssen aufgrund des Gesetzes folgende Pausen gemacht werden:

- bei einer Arbeitszeit von mehr als 5.5 Stunden:      mind. ¼ Stunde Pause
- bei einer Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden:         mind. ½ Stunde Pause
- bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden:         mind. 1 Stunde Pause

Diese Regelungen finden auf nahezu alle Arbeitsverhältnisse Anwendung (nicht erfasst werden Beschäftigte im öffentlichen Dienst). In der Regel besteht für diese Pausen kein Lohnanspruch. Dies insbesondere dann nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in diese Zeit zur freien Verfügung hat, namentlich den Arbeitsplatz verlassen darf. Wenn der/die Arbeitnehmer/in den Arbeitsplatz z.B. weil er/sie das Telefon abnehmen muss, nicht verlassen darf, dann gilt die Pausenzeit als Arbeitszeit und muss zwingend entschädigt werden. 

Habe ich Anspruch auf einen 13. Monatslohn?

Ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht grundsätzlich nur, wenn ein solcher im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Die Vereinbarung kann schriftlich, mündlich oder auch stillschweigend abgeschlossen werden. Ein stillschweigender Anspruch auf einen 13. Monatslohn kann beispielsweise entstehen, wenn der Arbeitgeber regelmässig eine Sondervergütung leistet, ohne dass der Arbeitsvertrag diese vorsieht. Da der 13. Monatslohn ein Lohnbestandteil darstellt, ist er bei Ein- und Austritt des Arbeitnehmers anteilsmässig («pro rata temporis») geschuldet.

Und wie sieht mein Anspruch auf eine jährliche Lohnerhöhung aus?

Auf eine Lohnerhöhung  besteht kein gesetzlicher Anspruch. Diese muss mit dem Arbeitgeber vereinbart und verhandelt werden.

Darf mein Chef meinen Lohn einseitig kürzen?

Eine einseitige Lohnkürzung ist nicht zulässig. Dies kann nur im Einverständnis mit der Arbeitnehmerin oder mit einer sogenannten Änderungskündigung durchgesetzt werden (vgl. Rubrik Vertragsabschluss / Vertragsänderungen).

Ich bin krankgeschrieben. Muss mein Arbeitgeber mir meinen Lohn trotzdem bezahlen und wie lange?

Wenn die Arbeitnehmerin ohne ihr eigenes Verschulden nicht arbeiten kann, muss ihr der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den Lohn weiterbezahlen bezahlen (Art. 324a OR). Bei Krankheit sind zwei Fälle zu unterscheiden:

a) Der Arbeitgeber hat eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen:

Der Abschluss einer Krankentaggeldversicherung ist nicht obligatorisch, aber häufig. Die meisten Krankentaggeldversicherungen bezahlen bei Krankheit 80% des Lohnes während 720 oder 730 Tagen in einem Zeitraum von 900 Tagen. Für die Leistungspflicht der Taggeldversicherung sind immer die Versicherungspolice und die Allgemeinen Versicherungsbedingungen massgebend. Der Arbeitgeber bezahlt dabei 50% der Prämien, die Arbeitnehmerin die andere Hälfte.

Häufig bestehen sogenannte Karenztage oder Wartefristen, in denen die Krankentaggeldversicherung noch keine Leistungen erbringt. Während den Karenztagen (maximal 3 Karenztage dürfen vorgesehen sein) wird kein Lohn ausbezahlt. Besteht eine Wartefrist, wird der Beginn der Versicherungsleistung hinausgeschoben. Während dieser Wartefrist muss der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung übernehmen. Wenn nichts anderes vereinbart ist, muss er während dieser Zeit 100% des Lohnes bezahlen. Es kann aber vertraglich vereinbart werden, dass er dieselbe Leistung wie die Versicherung erbringen muss (also mindestens 80% des Lohnes). Um herauszufinden, wie es mit Ihrer Versicherung aussieht, können die Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Information oder Einsicht in die Police verlangen.

b) Der Arbeitgeber hat keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen:

Hat der Arbeitgeber keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, muss er den vollen Lohn für eine beschränkte Zeit bezahlen. Die Dauer richtet sich nach vertraglicher Vereinbarung bzw. nach gerichtlich festgelegten Skalen. Die Anspruchsdauer richtet sich nach der Anzahl Dienstjahre. Der SSO Mustervertrag sieht die Anwendung der Berner Skala vor:
 

Im 1. Dienstjahr

3 Wochen Lohnfortzahlung

2. Jahr

1 Monat

3. und 4. Jahr

2 Monate

5. bis 9. Jahr

3 Monate

10. bis 14. Jahr

4 Monate

15. bis 19. Jahr

5 Monate

20. bis 25. Jahr

6 Monate

Ab welchem Tag muss ich ein Arztzeugnis bringen und wofür braucht es ein solches?

Ein Arztzeugnis dient dem Nachweis der Arbeitsunfähigkeit. Die Beweislast für die Arbeitsunfähigkeit liegt beim Arbeitnehmer.  Man spricht auch von einem Arbeitsunfähigkeitszeugnis. Der Arbeitgeber hat das Recht, ab dem ersten Tag der Abwesenheit ein Arztzeugnis zu verlangen. In der Praxis bestehen aber oft Regelungen im Arbeitsvertrag oder im Personalreglement, wonach bei einer krankheitsbedingten Abwesenheit ein Arztzeugnis erst ab zwei, drei oder vier Tagen dem Arbeitgeber vorgelegt werden muss. Dauert die Krankheit länger, muss man ohne Aufforderung regelmässig Arztzeugnisse vorlegen.

Mein Kind ist krank. Darf ich zu Hause bleiben?

Nach Art. 329h OR hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub für die Zeit, die zur Betreuung eines Familienmitglieds, der Lebenspartnerin, des Lebenspartners mit gesundheitlicher Beeinträchtigung notwendig ist. Für die Betreuung kranker Kinder erhält die Arbeitnehmerin gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses bis zu drei Arbeitstage frei (Art. 36 Abs. 3 ArG). Ein Höchstanspruch pro Jahr besteht bei der Betreuung eines kranken Kindes nicht (Art. 36 Abs. 4 ArG).

Diese drei Tage gelten pro Krankheitsfall und sind dafür gedacht, dass berufstätige Eltern Zeit haben, die Betreuung des kranken Kindes anderweitig sicherzustellen. Kann die Betreuung also z.B. bereits am zweiten Tag sichergestellt werden, ist der/die Arbeitnehmer/in verpflichtet, die Arbeit wieder früher aufzunehmen. Zudem bedeutet dies aber auch, dass der/die Arbeitnehmer/in grundsätzlich ab dem 4. Krankheitstag die Betreuung sichergestellt haben und wieder zur Arbeit erscheinen muss. Ist dies nicht möglich, weil das Kind länger krank ist und keine geeignete Betreuung zur Verfügung steht, besteht ab diesem Zeitpunkt keine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers mehr. Jedoch könnte in diesem Fall auch der andere Elternteil noch die drei Tage bei einem anderen Arbeitgeber einziehen.

Habe ich Anspruch darauf, für eine Hochzeit, Beerdigung oder ähnliches frei zu bekommen?

Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die üblichen freien Stunden und Tage zu gewähren hat (sog. ausserordentliche Freizeit; Art. 329 Abs. 3 OR). Dies bedeutet, dass dem Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit die nötige Freizeit für die Erledigung dringender persönlicher Angelegenheiten (z.B. Arztbesuche, Behördengänge, Anwaltstermine) und für wichtige Familienanlässe (z.B. Hochzeiten, Geburt des eigenen Kindes (Vater), Todesfälle zu gewähren ist, für welche die normale Freizeit nicht ausreicht. Der Bezug dieser Freizeit ist mit dem Arbeitgeber abzusprechen.

Ein Lohnanspruch besteht hingegen nur dann, wenn es vereinbart oder üblich ist. Bei Monatslohn ist es üblich, dass keine Lohnkürzung erfolgt, bei Angestellten im Stundenlohn dagegen nicht.

Wie viel Freizeit gewährt wird, muss vereinbart werden. Üblich sind folgende Ansprüche:
 

Eigene Hochzeit

2-3 Tage

Hochzeit naher Verwandter (Kinder / Eltern)

1 Tag

Umzug

1 Tag

Geburt eigener Kinder (Vater)

1 Tag

Todesfall Ehepartner / Eltern / eigene Kinder

2-3 Tage

Todesfall engerer Familienkreis

1-2 Tag

Ich arbeite Teilzeit. Muss mein Arbeitgeber mir für die bezahlten Feiertage, an denen ich nicht arbeite, den Lohn bezahlen?

Als gesetzlicher, den Sonntagen gleichgestellter Feiertag gilt schweizweit der 1. August. Daneben können die Kantone maximal 8 Feiertage den Sonntagen gleichstellen. Zwingend entlöhnt werden muss lediglich der 1. August. Andere kantonal vorgesehene Feiertage müssen nicht zwingend entlöhnt werden. Bei Angestellten im Monatslohn wird aber in der Regel für Feiertage kein Abzug vom Lohn gemacht.  Bei Arbeitnehmern im Stundenlohn kommt es hingegen vor, dass Feiertage nicht bezahlt werden. 
Bei Teilzeitangestellten gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten zur Berücksichtigung der Feiertage. Welche angewendet wird, hängt von der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ab:

a) Bezahlt werden nur Feiertage, die auf einen Arbeitstag fallen. Fällt ein Feiertag auf einen Arbeitstag, welcher somit ausfällt, wird kein Abzug vom Monatslohn gemacht. Umgekehrt gibt es auch keine Gutschriften für Feiertage, die nicht auf einen Arbeitstag fallen.

b) Anteilsmässige Berücksichtigung der Feiertage: Eine weitere Möglichkeit besteht darin, in Wochen oder Monaten mit Feiertagen jeweils die Arbeitszeit anzupassen. 
Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit einem 40%-Pensum arbeitet in einer normalen Woche 16.8 Stunden (100%-Pensum = 42 Stunden). In einer Woche mit einem Feiertag hat er Anspruch auf Anrechnung von 40% des Feiertages. Das heisst, seine Soll-Arbeitszeit für diese Woche beträgt nur noch 13.45 Stunden, (16.8h abzüglich 40% von einem Arbeitstag). Dies gilt unabhängig davon, ob sie an dem Tag hätte arbeiten müssen oder nicht.
 

Wir haben Notfalldienst jeweils in der Nacht und am Sonntag. Was für Rechte habe ich und was gilt im Zusammenhang mit der Entschädigung?

Beim Notfalldienst, bei dem der/die Arbeitnehmer/in den Arbeitsort verlassen darf aber für Notfälle etc. innerhalb von 30 Minuten oder mehr zur Verfügung stehen muss, gilt die effektive Zeit, in welcher der/die Arbeitnehmer/in zur Arbeit herangezogen wird als Arbeitszeit. Ebenfalls als Arbeitszeit gilt in diesem Fall die Wegzeit von und zur Arbeit (Art. 15 Abs. 2 ArGV1). Beträgt die Interventionszeit weniger als 30 Minuten, hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch darauf, dass ihr zusätzlich zur Zeit des effektiven Einsatzes eine Gutschrift von 10% der inaktiven Zeit gutgeschrieben wird (Beispiel: Effektive Einsatz- und Wegzeit 2 Stunden, inaktive Zeit 10 Stunden. Der/Die Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf eine Zeitgutschrift von einer Stunde (10% von 10 Stunden). Ihm/Ihr werden damit total drei Stunden gutgeschrieben). Sonntagseinsätze sind mit einem Zuschlag von 50% zum Lohn zu entschädigen, wenn es sich um vorübergehende Sonntagsarbeit handelt. Als vorübergehende Sonntagsarbeit gelten Einsätze an maximal 6 Sonntagen pro Jahr. Der Sonntag beginnt am Samstag um 23 Uhr und endet am Sonntag um 23 Uhr. Der Samstag gilt als normaler Wochentag. Abgesehen davon ist es ohnehin üblich, Sonntags- oder Wochenendzulagen zu bezahlen.

Darf mir mein Chef die Ferien kürzen?

Der Ferienanspruch beträgt von Gesetzes wegen mindestens vier Wochen, vor dem 20. Altersjahr 5 Wochen (Art. 329a OR).  Der Arbeitgeber hat das Recht, die Ferien des Arbeitnehmers unter den folgenden Voraussetzungen für jeden vollen Monat, in dem der Arbeitnehmer verhindert ist, um 1/12 zu kürzen (Art. 329bOR):

- Bei Absenzen aus eigenem Verschulden bzw. Willen (z.B. unbezahlter Urlaub, Streik) des Arbeitnehmers vom ersten vollen Monat der Verhinderung an (Abs. 1)

- Bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (Krankheit, Unfall, Militärdienst) ab dem zweiten vollen Monat (Schonfrist 1 Monat; Abs. 2)

- Bei Absenzen wegen Schwangerschaft ab dem dritten vollen Monat an (Schonfrist 2 Monate; Abs. 3)

Bei lediglich reduzierter Arbeitsunfähigkeit (z.B. 50%) verlängert sich die Schonfrist entsprechend. Die einzelnen Arbeitsversäumnisse innerhalb eines Dienstjahres werden zusammengezählt.
 
Eine Kürzung des Ferienanspruchs während des Bezuges des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubes von 14 Wochen (Art. 329b Abs. 3 OR) und während des Bezugs des Vaterschaftsurlaubes nach Art. 329g ist nicht zulässig.

Muss ich während meinen Ferien auf die üblichen Lohnzulagen verzichten? Dadurch verringert sich ja meinen Lohn!

Gemäss Art. 329d Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem/der Arbeitnehmer/in für die Ferien den gesamten Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu bezahlen. Daraus folgt, dass dem/der Arbeitnehmer/in nebst dem fixen Grundlohn auch alle regelmässigen, monatlich ausbezahlten Lohnzulagen für Schichtarbeit etc. in durchschnittlicher Höhe bezahlt werden müssen. Regelmässigkeit liegt vor, wenn die Lohnzulagen während mind. neun Monaten pro Jahr ausbezahlt worden sind. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Lohnzahlungen monatlichen Schwankungen unterliegen oder regelmässig in gleicher Höhe ausbezahlt werden. So sind entweder die Lohnzahlungen auch während dem Ferienbezug auszubezahlen oder es ist monatlich auf die Zulagen ein Ferienlohn (8.33% bei 4 Wochen Ferien) zu entrichten.

Mein Chef macht in zwei Wochen spontan eine Woche Ferien und schliesst die Praxis. Er verlangt, dass ich ebenfalls eine Woche meiner Ferien beziehe. Darf er das?

Zuständig für die Festsetzung des Ferienzeitpunkts ist der Arbeitgeber. Er hat auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht zu nehmen, als mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist (Art. 329c Abs. 2 OR). Die Ferien sind so frühzeitig festzulegen, dass dem Arbeitnehmer eine vernünftige Ferienplanung ermöglicht wird, in der Regel mindestens drei Monate im Voraus.
Eine zu kurzfristige Anordnung muss sich der Arbeitnehmer nicht an die Ferien anrechnen lassen. In diesem Fall ist der Anordnung von Ferien sofort zu widersprechen. Zudem sollte sofort die Arbeit für diese Zeit angeboten werden. Beides erfolgt am besten schriftlich.
 

Wie lange dauert der Mutterschaftsurlaub?

Arbeitnehmerinnen haben ab dem Zeitpunkt der Geburt Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen (Art. 329f OR). In dieser Zeit bezahlt die Erwerbsersatzversicherung (EO) 80% des Lohnes. Für die 15. und 16. Woche nach der Geburt gilt, dass die Mutter nur wieder arbeiten muss, wenn sie das möchte. Für diese letzten zwei Wochen gibt es keinen Lohnanspruch mehr. Der Kündigungsschutz während Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub läuft bis 16 Wochen nach der Geburt.

Ich möchte nach Ende des Mutterschaftsurlaubs nicht an meinen Arbeitsplatz zurückkehren. Wann soll ich kündigen?

Bei der Wahl des Kündigungszeitpunktes ist darauf zu achten, dass der Anspruch auf Mutter-schaftsentschädigung nur besteht, wenn Sie zum Zeitpunkt der Geburt noch angestellt sind. Kündigen Sie somit auf jeden Fall auf ein Datum, das ganz sicher nach der Geburt liegt. Bei den meisten Kündigungsfristen reicht es, wenn man erst nach der Geburt kündigt. Im Idealfall einigen Sie sich mit dem Arbeitgeber einvernehmlich auf die Auflösung des Arbeitsverhältnis-ses per Ende des Mutterschaftsurlaubs.

In welchen Situationen darf mir nicht gekündigt werden?

Kündigungen sind unzulässig, wenn sie während der sogenannten Sperrfrist ausgesprochen wurden (Art. 336c OR). Einzig während der Probezeit kommen die Sperrfristen nicht zur Anwendung und es kann jederzeit gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit ist die Kündigung durch den Arbeitgeber in folgenden Situationen unzulässig

- Während sowie vier Wochen vor und nach dem Militärdienst oder Zivildienst

- Während Krankheit oder Unfall im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, vom zweiten bis fünften Dienstjahr während 90 Tagen und danach während 180 Tagen

- Während der Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Geburt

- Während der Teilnahme an einer Hilfsaktion des Bundes im Ausland mit Zustimmung des Arbeitgebers

Kündigungen während der Sperrfrist sind ungültig. Falls der Arbeitgeber daran festhalten will, muss er nach Ende der Sperrfrist neu kündigen. Wurde vor Beginn der Sperrfrist gekündigt, wird die Kündigungsfrist unterbrochen und läuft nach Ende der Sperrfrist weiter. Bei Kündigungen durch den/die Arbeitnehmer/in gelten die Sperrfristen nicht. Ebenfalls keine Anwendung finden die Sperrfristen bei einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung (Art. 337 OR). 
 

Wie lange ist die Kündigunsfrist?

In der Probezeit gilt gemäss Gesetz eine Kündigungsfrist von 7 Tagen (Art. 355b OR). Davon kann allerdings mittels Vereinbarung abgewichen werden.

Die Dauer der Kündigungsfrist nach der Probezeit wird in der Regel vertraglich vereinbart. Es darf jedoch keine kürzere Kündigungsfrist als 1 Monat vereinbart werden. Wurde nichts anderes vereinbart, gilt eine Kündigungsfrist von 1 Monat im ersten Dienstjahr, von 2 Monaten vom zweiten bis neunten Dienstjahr und von 3 Monaten ab dem 10. Dienstjahr (Art. 335c OR). Die Kündigung muss auf das Ende eines Monats ausgesprochen werden (ausser in der Probezeit).

Muss ein Grund vorliegen für eine Kündigung?

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber frei entscheiden, ob er eine/n Arbeitnehmer/in weiter beschäftigt oder nicht. Es gibt jedoch gewisse Gründe, welche eine Kündigung missbräuchlich machen. (Art. 336 OR). Darunter fallen beispielsweise sogenannten Rachekündigungen, die nur ausgesprochen werden, weil der/die Arbeitnehmer/in berechtigte Ansprüche geltend macht.

Mein Arbeitgeber hat mir gekündigt. Den Brief hat er mir am letzten Tag des Monats per Post übergeben. Ab wann ist die Kündigung gültig?

Eine Kündigung wirkt erst ab dem Zeitpunkt des Empfangs und nicht ab dem Datum des Poststempels. Wenn der/die Arbeitnehmer/in die Kündigung erst am 1. des Folgemonates erhalten hat, läuft die Kündigungsfrist erst ab dem Monat, der dem Empfangsmonat folgt. Kündigungen sind aber auch mündlich gültig und müssen nicht zwingend schriftlich ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber hat es aber so schwerer, den rechtzeitigen Zugang zu beweisen. 

Mein Arbeitsverhältnis hat geendet. Mein ehemaliger Arbeitgeber hat mir kein Arbeitszeugnis ausgestellt. Habe ich einen Anspruch auf ein Zeugnis?

Die Arbeitnehmerin hat am Ende des Arbeitsverhältnisses und auch dazwischen einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (Art. 330a OR). Während des Arbeitsverhältnisses kann grundsätzlich jederzeit ein Zeugnis (sog. Zwischenzeugnis) verlangt werden.

Ein Vollzeugnis muss mindestens folgende Angaben enthalten:

- Identität des/der Arbeitnehmer/inin und des Arbeitgebers,

- Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, detaillierte Auflistung der wichtigsten Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten der Arbeitnehmerin sowie deren Zeitdauer,

- aussagekräftige Bewertung der Leistung (Arbeitsqualität und -quantität) der Arbeitnehmerin und ihres Verhaltens,

- Die rechtsgültige Unterschrift des Arbeitgebers samt Ausstellungsdatum (normalerweise wird das Arbeitszeugnis am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses datiert).

Weigert sich der Arbeitgeber, ein Arbeitszeugnis auszustellen, kann dem Arbeitgeber zunächst ein selbst verfasstes Zeugnis zur Unterschrift vorgelegt werden. Unterzeichnet er auch dieses nicht, besteht nur noch die Möglichkeit, eine Klage um Ausstellung eines Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht einzureichen.
 

Ich bin mit meinem Arbeitszeugnis nicht einverstanden. Wie muss ich vorgehen, um eine Änderung zu erreichen?

Als erster Schritt ist mit dem Arbeitgeber das Gespräch zu suchen, um eine Änderung zu erreichen. Es kann helfen, wenn man bereits einen Vorschlag für eine Umformulierung einbringt. Ist der Arbeitgeber zu keiner Änderung bereit, gibt es zwei Möglichkeiten. Entweder kann eine blosse Arbeitsbestätigung verlangt werden. Dies empfiehlt sich jedoch nur bei kurzen Arbeitsverhältnissen (bis zu 3 Monaten). Die andere Möglichkeit ist das Einreichen einer Berichtigungsklage beim Arbeitsgericht. Mit dieser Klage kann eine Änderung des Arbeitszeugnisses verlangt werden. Auch in diesem Fall ist es empfehlenswert, eine eigene Version des Zeugnisses beizulegen.

Mein Arbeitsverhältnis hat geendet. Den letzten Lohn inkl. der noch auszubezahlenden Überstunden und Ferien habe ich aber noch nicht erhalten. Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit, diese Abrechnung zu erstellen und den letzten Lohn auszubezahlen?

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden sämtliche Forderungen daraus fällig (Art. 339 Abs. 1 OR). Sowohl der Lohn für den letzten Monat als auch allenfalls noch geschuldete Entschädigungen für Überstunden oder Ferien etc. sind somit am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses geschuldet. Der/die Arbeitnehmer/in kann seinen/ihren Arbeitgeber also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses umgehend zur Leistung der noch offenen Forderungen ermahnen. Am besten setzt man mittels eingeschriebenem Brief eine kurze Frist an (ca. 1 Woche) und verlangt Verzugszinsen von 5% (Art. 104 Abs. 1 OR). Bezahlt der Arbeitgeber innert Frist nicht, kann eine Leistungsklage beim Arbeitsgericht oder die Betreibung eingeleitet werden.